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Maudrux A. — Directeur Général France | Le futur du recrutement | Cyberr.ai
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Chers membres,
49 %. C'est la part des responsables informatique et sécurité qui n'obtiennent pas l'aval de leur direction pour recruter en cybersécurité. Près d'un sur deux. Le frein n'est plus le vivier de candidats, il est interne.
Le constat
Le rapport 2026 de Fortinet sur le déficit de compétences, publié fin avril, interroge plus de 2 750 décideurs informatique et sécurité dans 32 pays.
Le chiffre le plus lourd est ailleurs : 56 % des répondants citent le manque de compétences cyber parmi les premières causes de leurs brèches, pour la troisième année consécutive. Dans le même temps, 86 % déclarent au moins une brèche sur les douze derniers mois, et 52 % l'évaluent à plus d'un million de dollars, contre 38 % en 2021.
Deux résultats méritent l'attention d'un comité de direction. D'abord, 50 % des répondants indiquent que des dirigeants ou des administrateurs ont fait l'objet de sanctions après une cyberattaque. Ensuite, 51 % déclarent avoir besoin en priorité de compétences de niveau senior, quand 60 % citent la difficulté à trouver des profils ayant une expérience de l'IA comme premier obstacle de recrutement.
Pourquoi c'est important
Le premier point est un problème d'arbitrage, pas de marché. Nous parlons depuis des années de pénurie de candidats. L'étude déplace le sujet : dans la moitié des cas, le poste n'est pas vacant faute de candidat, il est refusé faute d'arbitrage favorable. Ce n'est pas un sujet RH, c'est un sujet de gouvernance.
Le deuxième est un effet de ciseau. La demande se concentre sur le senior et sur l'IA, deux segments où le délai de recrutement est le plus long et la rémunération la plus tendue. Une enveloppe refusée cette année ne se rattrape pas en trois mois l'an prochain.
Le troisième est que la sanction remonte. Quand la moitié des organisations interrogées rapportent des conséquences personnelles pour des dirigeants après un incident, le refus d'un poste cesse d'être une décision neutre. Il devient une décision qui se documente.
Trois décisions à prendre
1. Tracer par écrit chaque poste cyber demandé et non accordé, avec le risque associé et la date. Un arbitrage documenté protège mieux qu'un poste obtenu sans mandat.
2. Traiter la formation comme une voie de recrutement. 92 % des répondants déclarent financer les certifications de leurs équipes, contre 73 % un an plus tôt. Monter un profil interne coûte moins cher qu'un senior introuvable.
3. Poser la question de l'IA maintenant, pas au prochain plan de charge. 63 % anticipent un besoin de rôles de supervision et de gouvernance de l'IA d'ici trois ans. Ces compétences se construisent, elles ne s'achètent pas au moment voulu.
👉 Source : https://www.fortinet.com/corporate/about-us/newsroom/press-releases/2026/fortinet-report-reveals-cybersecurity-hiring-stalls-as-nearly-half-of-it-leaders-face-corporate-pushback
Et chez vous, combien de postes cyber ont été demandés puis refusés cette année, et ce refus a-t-il été tracé quelque part ?
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